La empresa y las RRSS del candidato: Opinión 2/2017

Buenas noches/madrugadas, Lopder@s.

No me considero una persona excesivamente mística (un poco supersticiosa sí, en algunas cosas puntuales que otros llamarán manías), pero hoy debo confesaros que el tema del post me ha venido rodado, y todo ha empezado a raíz de una breve conversación que tuve esta tarde con una toguita muy maja del norte: @therearW. El caso es que tras hablar con ella un poco sobre la incidencia de las RRSS en el contexto laboral, al llegar a casa me he encontrado, en lo que hacía aquello que he bautizado como iurisfrikear (no tengo una definición "entendible"), con este documento: Opinion 2/2017 on data processing at work - wp249 . Como me pierde la curiosidad, no he podido evitar abrirlo y ponerme a leerlo, e, inevitablemente, mi conversación de esta tarde con Irati me ha venido a la mente al llegar a este punto: "Processing operations during the recruitment process". Pero es que hay más, resulta que el documento también tiene este otro punto: "Processing operations resulting from in-employment screening" que quiero dejar aquí sutilmente con la intención de hacer un segundo post sobre él. ;-)

Para esta entrada, como decía, me voy a centrar en el tratamiento de datos relacionados con las RRSS sobre los candidatos a un empleo. Esto que queda tan "formal" en el papel se resume en lo siguiente: Mandas tu CV a una empresa para optar a uno de los puestos que ofrece y, el empresario/equipo de selección, pone tu nombre en Google o accede al perfil que tú mism@ pones en el CV y... pues ya sabes: ve más información de la que quizás desearías. Y esa información quizás puede jugar en tu contra en función de muchas variables. 

Cuando pienso en esto, me vienen a la mente los eternos debates que tengo con una de mis mejores amigas, que es, digamos, una crack en esto de la selección de personal. No son pocas las veces que hemos charlado sobre la importancia de poner o no la foto en el CV o si es interesante/legítimo para la empresa conocer cosas del candidato que no están relacionadas directamente con el puesto que desea conseguir. Es un tema complicado en el que caben mil aristas o posturas. Si tengo que "mojarme", taxativamente diré que todo depende en la vida,y que honestamente, nunca me han gustado los argumentos que culpabilizan a la víctima (desde el "no haber firmado" hasta el "se lo buscó"). No olvidemos que el candidato muchas veces está en una posición de inferioridad,y más en un contexto económico y social como el que vivimos. Más adelante,con un ejemplo un poco "especial", lo explicaré más gráficamente. No obstante, hay que tener en cuenta muchas cosas: desde el puesto en sí hasta el cuidado que tenga el candidato a la hora de cuidar su reputación online o la "curiosidad" que tenga el seleccionador en el perfil que le interesa para su empresa (en el que también entra otra reputación: la corporativa, porque la contratación puede tener cierta incidencia - positiva o negativa- para ella). El tema es que es un tema un poco espinoso por las aristas que tiene: una especie de macedonia en el que el límite entre la vida personal y la profesional cada vez es más difuso, ya que acaban interactuando muy estrechamente gracias a la red de redes (y el popurrí entre derechos e intereses, legítimos o no, es de aúpa).

El documento pone de inicio el punto en el hecho de que el acceso o no a ellos depende de las configuraciones de privacidad que haya establecido el candidato sobre sus perfiles en RRSS. Esto es un poco simple en inicio (aunque realmente la cosa se complica si pensamos en lo fácil que es hacer un pantallazo de un perfil "cerrado" y hacerlo "público" a la fuerza, por ejemplo, pero no quiero emparanoiar a nadie; solo lo dejo por aquí y cada uno que, simplemente, reflexione 😉): si tus perfiles están "abiertos" a todo kiski, será más sencillo su consulta. Otra cosa es que nos planteemos la legitimidad o no de "auto-invitarse" a una casa que te has encontrado con la puerta abierta: de sentarte en su mullido sofá, ver qué libros o películas tiene o interesarte por su álbum familiar. Si haces todo eso, ya tendrás una idea muy "completa" sobre el propietario de la casa: desde sus intereses o gustos (¿la Historia, quizás?) hasta que le gusta ir de caza, en caso de que en el álbum familiar te encuentres una foto en la que el propietario aparezca, sonriente, posando con un rifle y un elefante muerto. El problema es que igual al que tiene que decantarse por ti no le gusta demasiado eso de la caza, y no creo que vayas a tener la oportunidad ni de decirle: un "lo siento mucho, no volverá a pasar", ya que probablemente no vas a enterarte de que estuvo allí. Al igual que el infiltrado en tu casa, el infiltrado en tus RRSS no parece que vaya a dejar huella: entrará, oteará y saldrá sin hacer ruido ni descolocar el jarrón chino que tienes en la estantería, pero se irá con una idea sobre ti que es posible que no tenga nada que ver con la imagen que tú le quisieras dar en la entrevista: en función de lo que vea y de cómo perciba eso que ve, serás descartado o invitado a entrevista. Cruza los dedos. 😒. En este caso, el documento indica también que el hecho de que los perfiles estén abiertos, no implica un acceso libre para ellos; lo de siempre: que esté en internet, no implica "gratis" ni "sin dueño" ni "regalo" ni "objeto perdido", recordando algo lógico: los datos que tratemos (y recuerden en este punto la amplitud del concepto "tratamiento") deben ser los exactos y necesarios para la finalidad concreta. Por ejemplo: ¿es relevante que, para un puesto meramente administrativo, el candidato haya estado en Italia? ¿lo es para un puesto de presentador de TV que el candidato es un friki de Harry Potter? Lo que decía: muchas aristas y matices.

El documento pone el foco también en que el empleador debe: 

1) Borrar todo tipo de datos recopilados sobre un candidato que no le convenza o que le rechace la oferta de empleo.

Esto que parece un poco obvio, no se cumple en general, porque muchas empresas guardan y guardan y guardan "por si acaso" toneladas de CV´s en sus sistemas. Es como cuando tu madre te pone la chaqueta encima antes de que salgas de casa y te dice: "por si acaso luego refresca", y ves que hay un olorro de calor como el que estamos pasando estos días. Madres del mundo: no va a venir una Glaciación en lo que sale el niño a la calle; Empresas del mundo: si no os interesa, no les tengas ahí "por si acaso" hasta que venga la Glaciación.

2) Informar al candidato (sobre todo en la oferta de empleo), de los tratamientos de datos que va a realizar sobre su información personal (a los efectos de que éste pueda decidir libremente si presentar su candidatura o no teniendo en cuenta no sólo el puesto en sí, sino lo que va a hacer el empleado con sus datos y sobre qué datos lo va a hacer). Conozco un caso de un despacho de cracks que hace algo parecido; si alguno de los integrantes lee estepost, sabrá que me refiero a ellos (y espero que me salude, ya que tenemos alguna que otra interacción por twitter, por cierto). 😏

3) Por último, recuerda el documento que no hay base legal a la que el seleccionador o la empresa se pueda agarrar para que el candidato se vea obligado a "permitir" el acceso de cualquiera de ellos a sus perfiles personales. Es decir: que, legalmente, tienes todo el derecho del mundo a rechazar esa invitación a ser amigos. Otra cosa son las repercusiones que pueda tener, pero, legalmente, no hay a qué agarrarse para sentirte obligado a abrir la veda.

Para finalizar, quiero hacer un llamamiento a la cordura tanto de candidatos como de empresas; los primeros, en la elección sobre accesibilidad general de su perfil (trastead los botoncitos sobre las configuraciones de privacidad, que os creéis que son como los intermitentes del coche: INTOCABLES) e, incluso, sobre la decisión o no de tener perfiles con sus datos completos y exactos; y a las empresas: "abierto" no es una invitación y valoren, a poder ser, los CV´S, que para algo la gente se los trabaja. Recordemos que, a día de hoy (y más con el estado en general del trabajo en España), el candidato está en una posición de clara inferioridad debido al desconocimiento o a la necesidad pura de trabajar. Seamos un poco lógicos y no invasivos.

Y hasta aquí llega el post; espero que os haya parecido interesante.

Un saludo y muchas gracias por pasar por aquí!

Cuando la excepción es la regla general: Laborando a Trumpicones

Hola de nuevo, Lopderines!!!

Reflexionaba hace unos días por twitter sobre la libertad para el trabajador de dar su consentimiento al empresario para que éste lleve a cabo tratamientos de datos del trabajador no estrictamente necesarios para el desarrollo de la relación contractual. Tod@s entendemos que hay datos personales del trabajador que son verdaderamente necesarios que el empresario "maneje" para que la relación laboral empiece a "vivir": la cuenta del banco (para el pago del salario) o el número de afiliación a la Seguridad Social (para el alta del trabajador en la empresa), pero hay otros datos cuyo tratamiento no tiene un amparo tan claro.  Me refiero a situaciones que cada vez se dan más frecuentemente en las relaciones laborales: desde el uso de la imagen del trabajador  (que ya comenté en este post sobre las fotos en la web corporativa del amigo Paco) hasta la implantación de la huella dactilar como medio de fichaje, que cada vez se pone más de moda. 

Lo primero que quiero poner sobre la mesa es el hecho de que, y esto es opinión personal, no siempre el consentimiento del trabajador para que el empresario trate algún dato suyo "no esencial" es verdaderamente libre. En este informe del Grupo de Trabajo del art.29 se puede ver, de forma un poco velada, esto que digo: 

"(...) Las  operaciones de tratamiento de datos en el ámbito laboral, donde existe un elemento de  subordinación,  así  como  en  los  servicios  de  la administración  como  la  salud,  pueden exigir una evaluación particularmente atenta de la libertad de la persona para dar su consentimiento. (...)" 

"(...) Un  ejemplo  de  lo  anterior  es el  caso  del  interesado  que  está  bajo la  influencia  del  responsable  del  tratamiento,  como  sucede  en la  relación laboral. En  este  ejemplo, aunque no necesariamente en todos los casos, el interesado puede estar en una situación de dependencia del responsable del tratamiento debido a la naturaleza de la relación o a circunstancias  particulares, y  puede  temer recibir  un  trato  diferente  si  no  da  su consentimiento para el tratamiento de los datos. (...).

Este último párrafo creo que es claro como el agua; no obstante, recomiendo la lectura del Documento para verlo bien en su contexto. 

Dejando un poco de lado esta reflexión, quiero volver al que quiero que sea centro del post, que no es otro que el tema del fichaje por huella dactilar, y ya aviso que no es el consentimiento el punto central. Para ello,  vuelvo a hacer un viaje al norte y me paro otra vez en la AVPD para poner el ojo en este Informe de fecha 19 de diciembre de 2016. Como siempre, aquí dejo link. 

Para no extenderme en exceso, voy a centrarme en los aspectos claves del documento y los comentaré un poco por encima. Vamos a ello:

- La importancia del Principio de Calidad de los datos.

He crecido escuchando aquello de "mejor calidad que cantidad" y en temas de protección de datos creo que es uno de los mejores consejos que puedo dar, fuera del hecho de que es algo a cumplir a rajatabla, que para algo es un principio. El concepto de "calidad" desde el punto de vista de la protección de datos presenta una variante clave, que es, tal y como señala el informe, "la proporcionalidad de la información sometida a tratamiento". En este caso, lo que se evalúa en el Informe, es la proporcionalidad del tratamiento de un dato biométrico como es la huella dactilar con la finalidad tan "normal" de llevar un cierto control horario del personal (en este supuesto planteado, del personal funcionario). 

Del concepto de "proporcionalidad" he hablado, y no precisamente poco, en este blog. Siempre, siempre, ante cualquier medida que vayamos a tomar para solucionar un problema o desafío, hay que evaluar si la respuesta que damos es proporcional al asunto. Fuera de la LOPD, no hay más que pensar en si resulta proporcional que tu compi de curro te levante tu boli favorito y tú le devuelvas la gracia levantándole el Iphone que se acaba de comprar. A todas luces, por mucho que te encantara ese boli, la represalia de agenciarte el Iphone es desproporcionada, así que cualquier persona medianamente corriente, descartaría esa venganza. Dentro de la normativa de protección de datos, la cuestión es clara: ¿es proporcional el uso de la biometría para el control del horario de los funcionarios? 

- Proporcionalidad para todo, excepto para dar un zascas.

La respuesta a la cuestión del párrafo anterior, a nivel patrio la da el propio Informe, haciendo referencia a la STS 5200/2007, la cual analizaba no el tratamiento de la huella dactilar pero sí la captación digital de datos biométricos de la mano de los funcionarios con los mismos fines. La sentencia lo avala con esta frase tan clara:  "(...)Desde luego, la finalidad perseguida mediante su utilización es plenamente legítima: el control del cumplimiento del horario de trabajo al que vienen obligados los empleados públicos...(...)" y aprovecha para darle un zascazo (en mi humilde opinión, con bastante mala uva) a los Sindicatos "protestantes": “ (...) parece como si los sindicatos que han promovido el proceso vieran en la conversión en  un  código  binario  de  la  imagen tridimensional  de  la  mano  una  afrenta  a  la  dignidad  humana.  Pero  el alcance  del  sistema  no  llega  a  tanto.  Lo  que  podría  considerarse contrario a esa dignidad sería  reducir la persona a un mero número y tratarla solamente  en  cuanto  magnitud  y  no  es  eso  lo  que sucede  aquí. (...)"

Así que con todo esto en la mano, parece que el uso de sistemas biométricos para controlar que los funcionarios son buenos, bonitos y puntuales, tiene el "tú sí que vales".

- Reglamento Europeo que vienes a lo lejos...

El informe alude también a la nueva normativa que está en boca de todos: el Reglamento Europeo. Teniendo presente que para el "nuevo jefe" los datos biométricos entran dentro de las categorías especiales de datos (y con ello, pasan el umbral de la regla general de su prohibición de tratamiento), resulta que gozan de excepción a esta regla en el mismo art. 9, concretamente a su apartado 2. ¿Casualidad? NO LO CREO.

- Tras la tempestad llega la calma.

Por último, el Informe nos da un respirito para que evitemos pensar que tenemos vía libre para biometrizarnos, en estos términos: "(...) No obstante, tal y como se ha determinado por otras  autoridades de control,  en caso de  ser posible, debieran instalarse preferentemente aquellos sistemas de reconocimiento de huella dactilar que permitan que los medios de verificación (algoritmo de la huella dactilar del trabajador), permanezcan en poder de los afectados, sin ser incorporados al sistema,sistema que incluiría los datos identificativos del trabajador al producirse una verificación positiva del mismo (...)".

Bien ahí, AVPD: dejando claro que no todo el monte es orégano.

Tras ver lo que dice el Informe, voy a expresar mi punto de vista PERSONAL sobre el asunto. Ojo que voy:

1) Nos estamos acostumbrando a encajar legalmente sin protestar las innovaciones tecnológicas que van surgiendo, lo cual me parece un camino verdaderamente peligroso. Al final, parece que optamos por la vía fácil: se puede, es barato = Dale moreno! Quizás habría que replantearnos esta pseudo-filosofía Trumpiana. 

2) En este sentido, me parece poco útil asumir que algunos datos son muy muy sensibles/peliagudos/horrocrouxes y luego abrir la mano a que rulen con libertad las excepciones a la regla general. Tal y como lo veo yo, controlar que tus trabajadores sean puntuales y majos utilizando sus datos biométricos es una medida excesiva. Me parece muy bien que quieras ver si la gente cumple, pero creo que hay otras vías menos invasivas: ¿dónde quedaron las tarjetas de fichaje? o incluso el vigilante de la playa, que así damos trabajo que hay mucho paro, como dicen l@s abuel@s. Aparte que a ver qué medidas aplicas como Responsable para que esos datos no acaben estropeaditos o en manos ajenas peligrosas...

Yo detrás de esta apertura veo motivos económicos y de comodidad, exclusivamente, de no querer complicarnos la vida y de dejar de ser el, y perdón por el taco, "jode-rollos" de la clase. 

Y con este par de reflexiones, termino el post y os deseo una feliz semana a tod@s. Gracias por pasar por aquí.